1. 育児休業制度の概要

改正育児・介護休業法の概要として、企業に対する育児休業取得状況の公表義務が拡大されました。

2025年4月より、育児休業取得状況の公開が義務化され、さらに条件を満たす企業には育児休業取得目標の設定が求められます。
今回の改正では、特に男性の育児休業取得率の向上を目指すことを目標としています。

企業におけるこのような取り組みは、従業員が家庭生活と仕事をより両立しやすくなるだけでなく、男女問わず育児に関与できる社会の実現に向けた重要なステップと言えるでしょう。

2. 育児休業取得状況の公表義務が拡大

今回の改正により、従業員300人以上の企業にも育児休業取得状況の公表が義務化され、従来の従業員1,000人以上の基準が引き下げられました。
育児休業取得状況公表義務の拡大により、多くの中規模企業も育児休業の取得状況を明らかにする必要が出てきます。

公表しなくてはならない内容は、直前の事業年度における男性従業員の「育児休業の取得割合」または「育児目的休暇を含む取得割合」のいずれかです。これにより、企業における育児休業の取得実態が明確になり、特に男性従業員の育児参加を促進するための透明性が高まります。

さらに、従業員100人超の企業には育児休業取得目標の設定義務も追加されており、企業全体で育児休業取得の推進が期待されます。これらの措置は、男性の育児参加を支援し、社会全体で、育児負担の分担を促すための重要な一歩といえるでしょう。

3. 柔軟な働き方の拡充

法改正により、3歳以上の子どもを持つ従業員に対して、テレワークや短時間勤務などの柔軟な勤務形態を選択できる措置が義務化されます。この変更は、育児と仕事の両立を支援し、従業員の生活の質を向上させることを目的としています。

企業は、テレワークや短時間勤務といった勤務形態から2つ以上を選択し、従業員のニーズに応じた対応を行う必要があります。（図1参照）

図1

出典：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和６）年改正ポイント」改正後の仕事と育児の両立イメージ（PDF）

働き方の柔軟性は、労働者が家庭の事情に合わせた働き方を選べることを意味し、より多様なライフスタイルに対応することが可能になります。

看護休暇取得範囲の拡大

子の看護休暇が「小学校3年生修了まで」の子どもに拡大され、病気や行事参加など多様な理由でも看護休暇の取得が可能となります。
具体的には、感染症に伴う学級閉鎖や、入園式、卒園式といった特別な行事に参加するための看護休暇も取得できるようになります。

改正前は、子の看護休暇の対象が「小学校就学の始期に達するまで」とされ、取得理由も主に病気やけがに限られていました。

しかし、改正後は範囲が広がるため、育児と仕事の両立がより容易になり、小学校3年生までの子どもがいる家庭にとっては、さまざまな理由で看護休暇を利用できることが大きなサポートとなるでしょう。（表1参照）

表1

	改正前	改正後
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
子の対象範囲	小学校就学の始期に達するまで	小学校3年生修了まで
取得可能な事由	病気やけが、健康診断、予防接種	感染症に伴う学級閉鎖等 入園・入学式・卒園式を追加
除外できる労働者	① 入社6ヶ月未満 ② 週の所定労働日数が2日以下	① を撤廃 ② 週の所定労働日数が2日以下

参考：厚生労働省「育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の2024（令和６）年改正ポイント」

子の看護休暇は、1人の労働者につき最大5日（子どもが2人以上いる場合は10日）まで取得可能で、毎年度に付与されます。子どもが2人以上いる場合の休暇の配分については特に制限がなく、1人の子どもに対して10日分をすべて使用することもできます。

さらに、新しい制度では、勤続6ヶ月未満の労働者を労使協定に基づいて看護休暇の対象から除外する仕組みが廃止されるので、新入社員でも看護休暇を取得できるようになり、すべての労働者が育児に関する支援を受けられる環境を整えることができるでしょう。

残業免除対象の拡大

改正により、小学校就学前の子どもを持つ労働者も残業免除の対象に加わります。残業免除対象の拡大により、育児に専念するためのサポートが強化されます。

改正前は、3歳に満たない子どもを養育する労働者が請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることができましたが、改正後は、小学校就学前のすべての子どもを持つ労働者が請求可能になります。この改正により、より多くの家庭が育児と仕事の両立をしやすくなるでしょう。

育児のためのテレワークが努力義務化

法改正後は、育児のためのテレワークの導入が努力義務として定められます。

企業は短時間勤務制度の実施が困難な従業員がいる場合に、代替措置としてテレワークを選択できるようにするための措置を講じることが求められます。

育児をしながら働く親たちは、家庭の事情に応じて柔軟に働き方を選択できるようになります。特に、3歳に満たない子どもを養育する労働者にとって大きな支援となることが期待されています。

育児のためのテレワーク努力義務化は、働く親が育児と仕事を両立させやすくするための重要な一歩です。テレワークの導入により、労働者は通勤時間を削減し、より多くの時間を子どもと過ごすことが可能になります。

4. 両立に関する意向聴取が今後義務化に

2025年（令和7年）10月1日から、妊娠・出産の申出時や子どもが3歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務付けられます。

今後施行される義務は、労働者が安心して育児と仕事を両立できる環境を整えることを目的としています。

意向聴取の方法は、面談や書面の交付などで行う必要があり、事業主は労働者の意向をしっかりと把握し、配慮することが求められます。具体的には、勤務時間帯や勤務地の調整、業務量の見直し、両立支援制度の利用期間の再検討、労働条件の見直しなど、労働者のニーズに応じた柔軟な対応が必要です。

特に、以下のような配慮が望まれます。

• 子に障害がある場合
  希望があれば、短時間勤務制度や子の看護等休暇の利用可能期間を延長すること
• ひとり親家庭の場合
  希望があれば、子の看護等休暇の付与日数に配慮すること

この制度により、労働者は自身の家庭の状況に応じて働きやすい環境を整えることができるでしょう。

まとめ

以上、2025年4月に施行される改正育児・介護休業法について解説しました。

少子化や多様化が進む現代社会において、育児と仕事の両立を支援するための法改正により、企業には育児休業の取得状況の公表や柔軟な勤務形態の選択肢を提供する義務が生じます。

また、男性の育児参加を促進することが求められていることから、育児と仕事、キャリア形成を含めた働きやすい環境を整えることも重要といえます。

育児支援の充実は、長期的な企業の競争力を維持するための重要な要素となるでしょう。
今後は、これらの制度を実効性あるものとするための早期の対応と実行が求められます。