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第70回
65歳までの雇用義務化はいつから? 法律の変更点とメリット、取るべき対策は?

高年齢者雇用安定法の改正により、従業員の65歳までの雇用が義務化されます。現在、法改正の経過措置を利用し、継続雇用制度の対象者を限定していた企業も、今後は引き続き勤務を希望する者全員の雇用を確保しなければなりません。

今後いっそう存在感を増すであろうシニア従業員の特性を活かし、自社の戦力とするためには、職場環境の整備などが急務です。この記事では、法律の変更点や法改正のメリット、企業が取るべき対策について詳しく解説します。

1. 65歳までの雇用義務化はいつから?

法改正にあたり、企業が対応すべきことは多くあります。確実に準備を進めるためにも、まずは65歳までの雇用義務化になる時期から確認しましょう。

2025年4月から「65歳までの雇用確保」が完全義務化される

高年齢者雇用安定法の改正により、現在、定年年齢を65歳未満にしている会社は、定年延長や継続雇用制度など、従業員の65歳までの雇用確保措置を実施する義務があります。

継続雇用制度については経過措置があり、2013年までに労使協定で基準を設け、継続雇用制度の対象者を限定していた場合は、引き続き基準を適用することが認められました。ただし、継続雇用対象者を限定できる年齢は、老齢年金の支給開始年齢に合わせ、3年ごとに1歳ずつ年齢を引き上げていかなければなりません。(表1参照)

表1
継続雇用対象者の基準適用引き上げスケジュール

期間 基準適用可能年齢
2013年4月1日から2016年3月31日まで 61歳以上
2016年4月1日から2019年3月31日まで 62歳以上
2019年4月1日から2022年3月31日まで 63歳以上
2022年4月1日から2025年3月31日まで 64歳以上

このように、継続雇用制度の対象者を限定できる年齢は、61歳~64歳と徐々に引き上げられ、2025年3月31日をもって、経過措置は終了します。

つまり、2025年4月1日以降は、会社は定年後も継続して勤務を希望している従業員に対しては、なんらの基準を設けることなく、全員の雇用を確保する必要があるのです。

65歳までの雇用義務化が必要とされる背景

定年を60歳としている企業も多い中で、なぜ65歳までの雇用を義務化する必要があるのでしょうか。ここからは、法改正の背景を解説します。

年金支給年齢の引き上げ

まず挙げられるのは、老齢年金の支給開始年齢の引き上げです。

従来、老齢年金は60歳からもらえたため、60歳で定年退職したとしても、無収入の状態を避けることができました。ところが、少子高齢化の急激な進行、年金財政の逼迫などにより、老齢年金の支給開始年齢が60歳から65歳に、段階的に引き上げられることになったのです。

60歳から年金がもらえると見込んでいた世代にとっては5年もの引き上げは大打撃です。そのため、支給開始年齢は、段階的に引き上げることになりました。こうして2001年4月に始まった段階的な引き上げ措置は、2025年3月に完了します。このため、年金の支給が始まる65歳まで、無収入の状態を避けるために、65歳までの雇用義務化が必要とされているのです。

労働力人口の減少による人手不足

労働力人口は2023年平均で6925万人と、前年に比べ23万人増加しています。しかし、年齢別の推移を見てみると、25歳~44歳の若手・中堅層は10年前(2013年)の1,222万人から1,269万人と47万人の増加、前年比では34万人増加と、若手・中堅層が減少、シニア層が増加傾向にあることがわかります。

少子高齢化の大幅な改善が見込めない現状では、今後も若手・中堅世代の減少傾向は続くことが予想され、人手不足を解消するためにも、経験豊富なシニア従業員の雇用が求められているのです。

高齢者の勤労意欲の高まり

加えて、高齢者自身の勤労意欲の高まりも、65歳までの雇用の義務化が必要な背景としてあります。現在収入のある仕事をしている60歳以上の高齢者のうち、約40%が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答し、70歳くらいまで、またはそれ以上との回答と合計すると、およそ90%の高齢者が勤労意欲を高く持っているという調査結果もあります。

自社の成長を維持していくためにも、経験豊富で働く意欲のある高齢者を活用しない手はありません。

出典:

2. 65歳までの雇用義務化の概要

次に、65歳までの雇用義務化の概要を確認していきましょう。まずは、根拠法の「高年齢者雇用安定法」について解説します。

根拠となる法律「高年齢者雇用安定法」とは?

高年齢者雇用安定法」(正式名称「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」)は、少子高齢化に伴い人口が減少するなかで、勤労意欲のある高年齢者が能力を発揮し、社会で活躍し続けるための労働環境の整備を図ることを目的としています。

1971年に前身の「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」が制定され、1986年の改正をもって、現在の高年齢者雇用安定法となりました。

2025年4月からの変更点のまとめ

① 65歳までの定年の引き上げ
② 65歳までの継続雇用制度の導入
③ 定年制の廃止

改正法の施行により2025年4月から、定年を65歳未満に定めている会社には、65歳までの雇用確保が義務づけられることになります。具体的には、上記①②③のいずれかの措置の導入が必要です。以下、2025年4月から何が変わるのかを、具体的に見ていきましょう。

まず定年についての変更点です。

「定年」とは、従業員が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度のことで、現状多くの会社が60歳定年制を採用しています 今回の改正により、定年年齢を65歳まで延長する、「①定年の引き上げ」または定年という制度自体を廃止する「③定年制の廃止」が、雇用確保措置として選択できます。

また、継続雇用制度の変更点があります。

継続雇用制度には、定年に達した従業員をいったん退職させ再度雇用する「再雇用制度」と、定年に達した従業員を退職させずに引き続き雇用する「勤務延長制度」の2種類があります。

どちらの制度にしても、希望者全員を対象にする必要があります。前述したように、経過措置によって完全な義務化は猶予されてきましたが、2025年3月31日をもって経過措置は終了します。2025年4月1日からは希望者全員を対象にした継続雇用制度を実施しなければなりません。

つまり、65歳までの継続雇用が完全義務化になるという点が、2025年4月からの変更点です。

65歳までの雇用義務化における注意点

次に、65歳までの雇用義務化を進めるうえでの注意点を解説します。

65歳までの定年引き上げの義務化ではない

経過措置が終わるからといって、2025年4月1日から65歳までの定年引き上げが義務化されるわけではありません。実施義務があるのは、あくまで雇用確保措置の①②③のいずれかひとつです。

たとえば、60歳定年制で、経過措置に基づく基準に則って継続雇用の対象者を限定していた場合は、定年年齢は変更せずに、継続雇用制度の対象者を希望者全員に変更することも可能です。

70歳までの就業機会の確保は努力義務とされる

働き方の選択肢を増やすことで、70歳までの就業の機会を確保し、高年齢者が活躍できるフィールドの拡大などを目的に、2021年には、65歳までの雇用確保義務に加え、65歳から70歳までの就業機会の確保の努力義務も、新たに定められました。

会社は70歳までの就業機会確保のため、次のいずれかの就業確保措置を講じる努力をしなければならないとされています。

① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

なお、65歳未満が対象の継続雇用制度では、継続雇用できるのは自社と自社の関連法人などに限られますが、65歳から70歳までの継続雇用制度では、自社と関連法人などに加え、関連法人以外の他社での継続雇用も可能です。

また、70歳までの就業確保措置には「雇用」というかたちを取らない、以下のような「創業支援等措置」も含みます。

④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
  a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
  b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

※ 創業支援等措置の導入には、労働者の過半数を代表する者等の同意が必要です。

助成金を活用できる

高年齢者の雇用確保の取り組みを実施した場合、助成金を活用できるケースがあります。ここでは、そのうちのひとつ「65歳超雇用推進助成金」を紹介します。

65歳超雇用推進助成金には、企業の取り組み別に3つのコースが設定されています。(表2参照)

表2

  ① 65歳超継続雇用促進コース ② 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース ③高年齢者無期雇用転換コース
概要 A~Dいずれかの制度を規定した場合に助成
A:65歳以上への定年引き上げ
B:定年制の廃止
C:希望者全員対象の66歳以上の継続雇用制度の導入
D:他社による継続雇用制度の導入

高年齢者の職業能力の評価制度と賃金・人事処遇制度の導入や改善、高年齢者の希望に応じた短時間勤務制度の導入や改善をした場合などに助成
※ 実施期間は1年以内
50歳以上かつ定年年齢未満の有期雇用労働者を無期雇用に転換させた場合に助成
※ 実施期間は2年~3年
支給額

A・B
最低15万円~最大160万円

C
最低15万円~最大100万円
※ 60歳以上の雇用保険被保険者数と年齢の引き上げ幅などにより金額は変動

D
制度の導入のためにかかった経費の1/2の額。
※ 年齢の引き上げ幅などにより支給上限額あり
66~69歳:10万円
70歳以上:15万円

支給対象経費に中小企業は60%、中小企業以外は45%の助成率を乗じた額 対象労働者1人につき、中小企業30万円、中小企業以外23万円
※1 支給年度1事業所につき10人限度

出典:厚生労働省「65歳超雇用推進助成金」

高年齢雇用継続給付の縮小も行われる

「高年齢雇用継続給付」とは、65歳までの雇用の継続を支援するために、60歳時点に比べ賃金が75%未満に減少した60歳以上65歳未満の従業員で雇用保険の被保険者期間が5年以上ある場合、支給される給付金です。

65歳までの雇用確保措置が完全義務化されることで、高年齢者の雇用確保もさらに進むと予想されることもあり、2025年4月1日以降、給付率が60歳以後の月額賃金の最大15%から最大10%に縮小されます

ここで注意が必要なのは、受給者全員が対象になるのではなく、段階的に縮小されるという点です。具体的には、縮小の対象になるのは、2025年4月1日以降に60歳になり、被保険者期間5年以上の支給要件を満たした場合で、2025年3月31日までに60歳になり受給していた場合は、給付率は縮小されず最大15%のままということになります

なお、高年齢雇用継続給付金の段階的な縮小の詳細については以下の記事をご参照ください。

出典:

3. 65歳までの雇用義務化による企業のメリット・デメリット

ここまで65歳までの雇用義務化の概要について確認しました。では、65歳までの雇用義務化には、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

企業には、主に3つのメリットがあります。

  • 労働力を確保できる
    前述したように、少子高齢化の影響で、今後いっそう働き手の不足に拍車がかかる可能性があります。65歳までの雇用確保措置を実施し、シニア従業員という労働力を獲得することが、人手不足解消の起爆剤となるかもしれません。
  • 技術の継承や指導を行いやすい
    長年の勤務で培われたシニア従業員の豊富な知識や経験は、自社の貴重な財産です。シニア従業員に新入社員などの若手指導を担ってもらうことで、技術の継承も進み、さらに、セミナー受講料などの研修費用のコストダウンに繋がる可能性もあります。
  • 新たな企業価値を創出しやすい
    高年齢者が特性を活かして活躍できる環境を整備することで、年齢にかかわらず誰でも活躍できる組織、ダイバーシティー推進に取り組んでいる企業という好印象を、広く社会に与えることができ、新たな企業価値の創出につながります。

企業のデメリット

一方、次のようなデメリットもあります。

  • 人件費が増加しやすい
    年功序列型の賃金制度を採用している場合、定年の延長や大幅な雇用条件の変更を伴わない勤務延長制度では、人件費が増加しやすい傾向があります。年功序列型の賃金は、一般的に年齢や勤続年数の上昇に伴って、賃金も上昇するためです。退職金においても、勤続年数が支給額に連動する場合は増加する可能性が高く、さらに人件費が増加するおそれがあります。
  • 社内の高齢化が進む
    希望者全員の雇用確保の義務化によって、定年後も多くのシニア従業員が会社に在籍し続けることとなり、社内の高齢化が進む可能性があります。
    高齢のベテランばかりで同世代や世代の近い先輩がいない環境は、若手従業員にとって旧態依然とした組織に映り、場合によっては若手の早期退職の一因となってしまうこともあり得ますので、注意が必要です。
  • 従業員のモチベーションが低下する場合がある
    従業員のモチベーションの低下リスクがあることもデメリットです。
    とくに若い世代では、シニア従業員との価値観の違いや、自分の意見を言いにくい雰囲気などによる会社の風通しの悪さが原因で、やる気をそがれてしまうことがあります。
    また、シニア従業員でも、継続雇用制度により、契約社員や嘱託社員として再雇用され、給与が下がったり、これまでの役職を解かれたりすることで、勤労意欲を喪失してしまうケースもあります。

世代間の分断を避け、すべての従業員のモチベーションを維持・向上させるためには、ベテランと若手がざっくばらんに話し合う場を設け、相互理解を進めるのもひとつです。また、継続雇用制度の対象となる従業員には、定年後の労働条件について事前にできるだけ丁寧に説明し、理解を得ておくようにしましょう。

4. 65歳までの雇用義務化で、企業が2025年4月までに行うべき対策

ここからは、65歳までの雇用義務化に伴い、企業が2025年4月までに行うべき対策について、できるだけ詳しく解説します。

就業規則の見直し

まずは、就業規則の規定を見直して、法改正の内容を反映させましょう。
以下、65歳までの雇用確保義務措置別の就業規則の変更例をまとめました。参考になれば幸いです。

① 65歳までの定年の引き上げ

旧規定(2025年3月31まで) 新規定(2025年4月1日以降)
第○条
従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した月の末日をもって退職とする。
第○条
従業員の定年は満65歳とし、65歳に達した月の末日をもって退職とする。

② 経過措置を利用した継続雇用制度から希望者全員の65歳までの継続雇用制度(再雇用制度)へ変更

旧規定(2025年3月31まで) 新規定(2025年4月1日以降)
第○条
従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した月の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第3項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準(以下「基準」という。)のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
(1) 引き続き勤務することを希望している者
(2) 過去○年間の出勤率が○%以上の者
(3) 過去○年間の人事考課が○以上である者
(4) 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
2 前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

2013年4月1日から2016年3月31日まで 61歳
2016年4月1日から2019年3月31日まで 62歳
2019年4月1日から2022年3月31日まで 63歳
2022年4月1日から2025年3月31日まで 64歳
第○条
従業員の定年は、満60歳とし、60歳に達した月の末日をもって退職とする。
2 前項による定年到達者が引き続き勤務を希望した場合は、希望者全員を定年退職日の翌日から満65歳まで雇用する。
ただし、労働条件等は、嘱託就業規則に定めるほか、個別の労働条件通知書により行い、1年毎に更新する。
3 再雇用した者の退職日は、満65歳に達した月の末日とする。

③ 定年制の廃止

旧規定(2025年3月31まで) 新規定(2025年4月1日以降)
第○条
従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した月の末日をもって退職とする。
(すべて削除)

ちなみに、就業規則を変更した場合は、原則10人以上の従業員が勤務する事業所ごとに、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。それぞれに労働者の過半数代表者等の意見書を添付する必要がありますので、十分注意しましょう。

賃金・労働条件の見直し

場合によっては、雇用確保措置導入後の賃金や労働条件の見直しも必要になるケースがあります。とくに、高年齢雇用継続給付の受給を前提としてシニア従業員の賃金を設定している場合は注意が必要です。2025年4月から高年齢雇用継続給付の給付率が5%下がることから、現行制度のままではシニア従業員の手取り賃金も減少する可能性があるからです

労働条件の見直しについては、年齢的要素ではなく高年齢者個人の能力や職務などを重視する制度への見直しや、高年齢者の意欲や能力に応じた適正な人事配置や処遇に努めることも、シニア従業員のモチベーションの維持・向上には有効です。

なお、高年齢者の労働条件や処遇のポイントについては、厚生労働省の指針も策定されているので、適宜参照するとよいでしょう。

参考:厚生労働省「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」

継続雇用の意思確認

継続雇用制度を導入する場合は、定年を迎えるシニア従業員への継続雇用の意思確認も必要です。異動や配置計画の策定など、準備に要する時間を考えると、たとえば、継続雇用の希望についての面談を定年の6か月前に実施するなど、時間に十分な余裕を持ってスケジューリングするのがおすすめです。

なお、後々のトラブルを避けるためにも、継続雇用の意思確認は、「意向確認書」「再雇用希望申出書」などの文書で行うと安心です。決まった書式はありませんので、運用しやすい任意の文書を作成するようにしてください。

なかには、退職するか会社に残るか迷っているなどの理由で、すぐに確認できないケースもあることでしょう。そんなときは申し出期限を設けるのも一つの方法です。期限を設ける場合は、就業規則などに明記するとともに、面談の場でも直接従業員本人に伝えると、注意喚起につながります。

シニア従業員の処遇改善

会社の戦力としてシニア従業員に活躍してもらうためには、機械設備や作業工程の改善など、年齢や特性を踏まえた処遇改善も必要になるかもしれません。
とくに、60歳以上のシニア従業員は身体機能や体力が低下していることから、若年層より労働災害の発生率が高いことがわかっています。
2023年には、労働災害による休業4日以上の死傷者数のうち60歳以上の高齢者の割合は29.3%に上っており、休業見込み期間も年齢が上がるにしたがって長期間となっています(厚生労働省「令和5年高年齢労働者の労働災害発生状況」)。

シニア従業員の労働災害の発生を防ぐには、「安全衛生研修」の実施も有効な方法です。その際は、シニア従業員だけでなく、上司や同僚など、ともに働く従業員に対しても、高年齢者の特性と事故防止対策について研修を行うとより効果的です。

その他、シニア人材の労災防止の取り組みとしては、階段に手すりをつける、通路の段差を軽減させる、猛暑対策として涼しい休憩場所の整備なども挙げられます。また、健康診断の確実な実施など、シニア従業員自らが健康状況の把握をしやすい取り組みも有効です。

勤怠管理システムの改修

シニア従業員の賃金や労働時間・労働日数などを変更した際、忘れてはならないのは、勤怠管理システムの改修です。

勤怠管理システムの不良は、賃金の過誤払いを引き起こす可能性もあるので注意が必要です。思わぬ労務トラブルに発展することのないように、できるだけ速やかにシステムの確認と改修を行うことをおすすめします。

就業規則などの見直しや継続雇用制度への対応など企業が行った対策については、従業員への周知も忘れずに行いましょう

就業規則は労働基準監督署に届け出るだけでは有効ではなく、従業員に周知して初めて有効となります。そのため、職場の見やすい場所への掲示や、社内のイントラネットを利用した周知などを実施しましょう。

また、自社で進めている高年齢者の雇用確保のための取り組みについても、シニア従業員だけでなく、全社的に周知を進めることで、高齢者への理解を深め、シニア従業員と一緒に会社を盛り上げていくという雰囲気の醸成につながることでしょう。

出典:

5. 65歳までの雇用義務化は、タフな企業に成長するチャンスです

2025年4月1日から、65歳までの雇用が完全義務化されます。企業は定年の引き上げ、希望者全員の継続雇用制度の導入、定年制の廃止のいずれかの措置を実施する必要があり、社内環境の整備も待ったなしの状況です。

会社にとっては人件費コストの増大などデメリットもありますが、ここは逆にチャンスととらえて万全の対策を講じることで、少子高齢化にも負けないタフな企業に飛躍するきっかけにすると良いでしょう。

シニア従業員の増加によって、労務担当者の負担も増大する側面があるのも事実です。

たとえば、従業員が60歳になった時点で、会社が行わなければならない主な手続きは次のとおりです

  • 「60歳到達時等賃金月額証明書」の申請(高年齢雇用継続給付金の申請に必要)
  • 健康保険・厚生年金保険の「資格喪失届」「資格取得届」(社会保険の同日得喪手続き)

さらに、70歳になった時点にも以下の手続きが発生します。

  • 「厚生年金資格喪失届」の申請
  • 「70歳被用者該当届」の申請

主だった手続きだけでも上記のものがあるうえに、再雇用時の雇用契約書の発行といった社内手続きを含めると、シニア従業員1人に対する事務負担は相当なものです。

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