1. そもそも月額変更届とは

月額変更届とは、被保険者の報酬に昇給・降給などによる大幅な変動があった場合に、標準報酬月額を年の途中で改定するために提出する届出です。

事業主が対象者の報酬月額等を届書に記入し、日本年金機構へ提出する必要があります。

随時改定に該当するかどうかは、次の3つの要件をすべて満たすかどうかで判断します。

• 昇給や降給などにより、固定的賃金に変動があったこと
• 固定的賃金の変動月から3ヶ月間、いずれも支払基礎日数が17日以上（特定適用事業所の短時間労働者は11日以上）あること
• 変動後3ヶ月間の報酬月額の平均から算出した標準報酬月額と、現在の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じること

ここでいう固定的賃金とは、月給や家族手当、住宅手当、役付手当、そして通勤手当など、稼働状況にかかわらず支給額があらかじめ決まっている賃金を指します。（表1）

表1

区分	主な例	随時改定の判断
固定的賃金	基本給、役付手当、住宅手当、家族手当、通勤手当など	支給額が変動すると随時改定の判定対象となる
非固定的賃金	残業手当、休日手当、深夜手当など	これだけの変動では随時改定の対象とならない

一方、残業手当や精勤手当のように稼働実績によって金額が変動するものは非固定的賃金と呼ばれ、これ単体の変動は随時改定の要件にはあたりません。

つまり、基本給が上がっていなくても、通勤手当のような固定的賃金が変動し、それによって2等級以上の差が生じれば、随時改定の対象になり得るということです。

参照：日本年金機構_随時改定（月額変更届）

2. 「7月改定」だけではない理由

定時決定は毎年4月から6月までの報酬をもとに、9月分の標準報酬月額から適用される仕組みです。

この時期に担当する算定基礎届の作業量が多いこともあり、社会保険の等級見直しというと7月前後の対応を思い浮かべる方が多いかもしれません。

なお、7月から9月に随時改定が行われる従業員については、算定基礎届の提出そのものを省略できる取り扱いがあります。

この省略ルールがあるために、随時改定は7月前後の話だと誤解されやすいのです。

しかし随時改定は、要件を満たす限り1月であっても、11月であっても発生します。

定時決定はあくまで「年に一度、決まった時期に行う原則的な見直し」であり、随時改定は「要件を満たした都度、必要に応じて行われる見直し」です。

両者は目的も適用のタイミングも異なるため、年間を通じて随時改定に該当する従業員がいないかを継続的にチェックする体制が必要です。

参照：日本年金機構_ Q.算定基礎届と月額変更届（7月・8月・9月改定分）では、どちらの標準報酬月額が優先されますか。

算定基礎届と月額変更届の違いについては以下の記事もあわせてご参照ください。

見落としやすいケース①：通勤手当（定期代）の変動

通勤手当は固定的賃金に含まれるため、定期代の見直しが2等級以上の差につながれば随時改定の対象となります。

実務で判断に迷いやすいのは、「何をもって変動とみなすか」という点です。

ポイントになるのは、単価の変動か、日数の変動かという違いです。

転居や通勤経路の変更、公共交通機関の運賃改定などによって1ヶ月あたりの定期代の単価そのものが変わった場合は、固定的賃金の変動として随時改定の対象になり得ます。

一方で、実費精算方式などにより、その月に実際に出勤した日数の違いだけで支給額が増減した場合は、単価自体は変わっていないため、固定的賃金の変動にはあたらないとされています。

また、3ヶ月分や6ヶ月分の定期代をまとめて支給している場合は、支給月にまとめて全額を計上するのではなく、1ヶ月あたりの金額に按分した額を各月の報酬として扱う点にも注意しましょう。

まとめ支給のタイミングだけを見て「この月に大きく増えたから随時改定」と早合点してしまうと、実際の判定を誤ってしまいます。

見落としやすいケース②：リモートワーク・在宅勤務による変動

リモートワーク(在宅勤務)の導入や見直しに伴う手当の変更も、随時改定の判断を誤りやすいポイントです。

まず、出社頻度の変化に合わせて通勤手当の支給方法を「月額の定期代支給」から「出社日に応じた実費日額支給」へ切り替えた場合は、支給の仕組みそのものが変わったことになるため、随時改定の対象として扱われる場合があります。

一方で、支給方法自体は変えず、単に出社日数の増減によって毎月の実費額が上下しているだけであれば、単価が変わったわけではないため、固定的賃金の変動には該当しないと考えられます。

在宅勤務手当についても同様の考え方が当てはまります。在宅勤務日数に応じて日額いくらという形で支給しており、支給単価自体に変更がない場合は、月々の支給額が在宅日数によって変動しても固定的賃金の変動とは扱われず、随時改定の対象外となります。

ただし、在宅勤務手当を新たに一定額で導入した場合や、日数にかかわらず一律の固定額を支給する形に変更した場合は、固定的賃金の新設・変更にあたり、随時改定の判定対象となり得るため注意が必要です。

なお、在宅勤務にかかる費用を実費弁償として非課税で支給する場合は、就業規則等で計算方法をあらかじめ明示し、業務のために使用した実費相当額であることを客観的に説明できる状態にしておくことが求められます。

この点は税務上の取り扱いとも関わるため、社会保険の随時改定の判定と合わせて社内規程の整備状況を確認しておくとよいでしょう。

ケース	固定的賃金の変動	随時改定の判定
転居により定期代が変わった	○	対象となる可能性がある
運賃改定で定期代が変わった	○	対象となる可能性がある
出勤日数の増減で実費精算額が変わった	×	対象外
在宅勤務手当を毎月定額で新設した	○	対象となる可能性がある
在宅勤務日数に応じて日額支給している	×	原則として対象外

3. 随時改定の判断を誤らないためのチェックポイント

見落としを防ぐためには、給与改定や手当の見直しがあった際に、次のような順序で確認する運用をルール化しておくことが有効です。

①固定的賃金に変動があった月を「変動月」として特定する。

②変動月から3ヶ月間について、賃金台帳や出勤簿をもとに支払基礎日数がいずれも17日以上（該当する場合は11日以上）あるかを確認する。

③そのうえで、3ヶ月間の報酬月額の平均を算出し、現在の標準報酬月額と比較して2等級以上の差が生じているかを確認する。

これら、すべての要件を満たしていれば、変動月から4ヶ月目を目安に月額変更届を作成し、日本年金機構へ提出します。

なお、固定的賃金が変動していても、非固定的賃金の増減の影響で結果的に2等級以上の差が生じない場合や、休職中の休職給・傷病手当金のように報酬としての性質を持たない給付を受けている場合は、随時改定の対象外となります。

判断に迷う個別のケースについては、管轄の年金事務所や顧問社会保険労務士に確認しながら進めることをおすすめします。

月額変更届を提出したあとは、日本年金機構から送付される「標準報酬改定通知書」の内容を確認し、健康保険法第49条・厚生年金保険法第29条に基づき、速やかに対象の従業員へ通知することも忘れないようにしましょう。

まとめ

月額変更届は、7月前後の定時決定と混同されがちですが、実際には要件を満たした時点で年間を通じていつでも発生し得る手続きです。

特に通勤手当の見直しやリモートワークに伴う手当の変更は、固定的賃金の変動にあたるかどうかの判断が分かれやすく、見落としが起こりやすいポイントといえます。

給与や手当の制度を見直す際には、その都度「固定的賃金の変動にあたるか」「支払基礎日数を満たしているか」「2等級以上の差が生じるか」という3つの要件を確認する習慣を社内に定着させることが、適正な社会保険手続きにつながります。