1：従来の随時改定と特例措置の違い

今回の措置の対象者は、健康保険・厚生年金の被保険者と厚生年金の70歳以上の被用者のうち、①から③のすべてに該当する方です。
①療養等 ※1 と仕事を両立するための就労調整がされていること

②当該就労調整により、報酬が急減し、急減後の報酬総額を基にした標準報酬月額が、従前の標準報酬月額と比べて2等級以上低下し、かつその状態が3か月以上続くことが予め見込まれること

③特例措置による改定を行うことについて、対象者が書面で同意していること

※1 療養等（療養、育児、介護）について
療養：被保険者本人が傷病の治療若しくはこれに準ずる措置を受ける場合、または家族の傷病の治療等に伴い被保険者が看護等の必要な対応をする場合
育児：被保険者の小学校就学の始期に達するまでの子を被保険者が養育する場合
介護：介護保険法に基づく要介護認定又は要支援認定を受けている家族を被保険者が介護する場合

従来の随時改定と特例措置の違いのポイントは次のようになります。

ポイント1：固定的賃金の変動が不要
従来の月変では基本給などの「固定的賃金」の変動が必須でした。しかし本特例では、残業免除（非固定的賃金の減額）による給与の急減であっても対象となります。

ポイント2：給与急減の「翌月」から特例改定が可能
療養、育児、介護に伴う就労調整により、標準報酬月額が「2等級以上低下」し、その状態が「予め3か月以上続く見込み」である場合、急減初月（1か月分）の報酬実績に基づき、その翌月から標準報酬月額を改定できます。

ポイント3：支払基礎日数の取扱い
就労調整により勤務しなかった日がある場合でも、所定労働日数に変更がなく使用関係が継続していれば支払基礎日数としてカウントされます。ただし、急減初月の支払基礎日数が17日（短時間労働者は11日）未満となる場合や、全休して報酬が全く支払われない月は対象外となります。

2：適用タイミングの具体例

本特例は2027年1月1日から適用されます。2026年12月支給額は適用前のため対象外です。2027年1月支給額を「報酬減となった初月」として届け出た場合は、2027年2月分から標準報酬月額が改定されます。

なお、就労調整の終了や縮小によって給与が回復し、標準報酬月額が「2等級以上上昇」した場合は、固定的賃金の変動の有無にかかわらず、回復初月の実績に基づき速やかに引き上げの改定届出（回復改定）を行う必要があります。
　（図1）

3：【最重要】「傷病手当金・出産手当金」減少のリスクと同意書の取得

標準報酬月額が早期に下がることで、毎月の社会保険料負担が減り、従業員の手取りが増えることは大きなメリットです。しかし、同時に以下の大きなデメリット・影響が生じる点に注意が必要です。

●将来の年金額の減少：厚生年金の標準報酬月額が下がるため、将来受け取る老齢厚生年金額が減少します。

●傷病手当金・出産手当金の減少：直近12か月間の標準報酬月額の平均を基礎として支給額が計算されるため、改定によって手当金の支給額が下がる可能性があります。

このように対象者の不利益にもつながるため、本特例の届出にあたっては、「対象者本人の書面による同意」が適用要件とされています。

実務上、事業主は「被保険者報酬月額変更届（特例改定用）」に「申立書兼同意書」を添えて、日本年金機構の事務センターまたは年金事務所へ提出します。健康保険組合が管掌する健康保険については、健康保険組合にも同時に提出します。

出勤簿、賃金台帳、療養等の事実を確認できる書類などは、届出内容を事後的に確認できるよう、事業主が届出日から2年間保存することが求められます。

後々のトラブルを防止するためにも、制度のメリットだけでなく「手当金や年金が減るリスク」を丁寧に説明するフローを社内で構築することが不可欠です。

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4：「養育期間の特例」との併用でデメリットをカバーする

3歳未満の子を養育するために時短勤務等を行う従業員については、厚生年金保険の「養育期間標準報酬月額特例（養育特例）」との併用が可能です。

養育特例とは、時短勤務等で標準報酬月額が低下しても、届出を行うことで「将来の年金額の計算上、原則として養育開始月の前月の標準報酬月額を、その養育期間中の標準報酬月額とみなす」制度です。

今回の「療養等特例」と「養育特例」を併用すると、以下のような相乗効果が得られます。

●毎月の社会保険料：療養等特例により、翌月から即座に引き下げて手取りを増やす

●将来の年金額：養育特例を届け出ることで、原則として養育開始月の前月の標準報酬月額に基づいて計算され、養育期間中の報酬低下が将来の年金額に影響することを防ぐ

育児理由の就労調整においては、この2つの制度をセットで運用・案内することで、従業員の負担を大幅に軽減しながら制度の恩恵を最大限に提供できます。

5：人事労務担当者が今から準備すべき実務ポイント

2027年1月1日の適用開始に向け、人事労務部門では以下の準備を進めておきましょう。

1. 社内規程・申請フローの整理

短時間勤務制度や残業免除申請が発生した際、社会保険料の特例改定の案内を自動的に組み込むフローを作成します。

2. 同意書フォーマットと説明資料の整備

「申立書兼同意書」の様式を確認し、手当金減額等のリスクをわかりやすく説明できるチェックリストや説明用リーフレットを用意しておきます。

3. 関連書類の2年間保存体制の構築

就労調整の理由（診断書、介護認定書、子の年齢確認書類等）や同意書をセットで管理し、2年間保管できる保存ルールを定めます。

今回の特例措置は、仕事と療養・育児・介護の両立を図る従業員を経済面から迅速にサポートする制度となります。

会社としては、対象者にも内容をしっかり理解してもらい、制度のメリットと不利益を十分に説明し、対象者本人が利用の可否を適切に判断できるよう案内しましょう。