1. 柔軟な働き方を実現するための措置とは

義務化される内容のうち、企業として検討が必要なのは、「3歳以上小学校就学前の子を養育する従業員に柔軟な働き方を実現するための措置の義務化」です。会社は、下の図の①～⑤の5つのうちから、2つを措置し、従業員は、そのうち1つを選択できるようになることが改正で求められる要件になっています。すべての従業員に適用され、パートタイマーや管理監督者、時短勤務社員も含まれます。業務内容や職種によって措置内容から一つしか選択できない場合は、法で求められる要件を満たしていないことになります。自社のすべての従業員が2つのうち1つを選択できるようになっているか再確認しましょう。

出典：厚労省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

これらの制度が既に導入されており、育児目的でもそれ以外でも利用できるようになっていれば、新たに制度を変更する必要はありません。ただし3歳以上小学校就学前の子を養育する従業員が利用対象であることを、就業規則（育児介護休業規程）に明記しておきましょう。

（1）始業時刻等の変更

1日の所定労働時間を変更することなく利用できる制度で、フレックスタイム制または、始業・終業の時刻の繰上げ・繰下げのいずれかが該当します。
シフト勤務制を取っているようなケース（例：遅番・早番がある）では、シフトを固定する制度も始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの措置を講じたことになります。

（2）テレワーク（在宅勤務）等

1日の所定労働時間を短縮しないもので、

• 勤務日が週5日勤務の従業員の場合：1か月で10日
• 勤務日が週5日以外の従業員の場合：その所定労働日数に応じた日数とする基準以上

とすることが条件になります。ただし、労使協定により週の所定労働日数が2日以下の従業員は除外することができます。

この日数は、業務の性質上、時間単位での取得が困難な従業員（例：国際路線の航空機の乗務員等）以外については、原則として時間単位で取得可能としなければなりません。法令での基準は、始業時刻から連続するか、終業の時刻まで連続すること（始業時刻の9時から1時間の取得、終業時刻の18時前の17時から1時間の取得等）とされています。所定労働時間の途中での取得（中抜け）を認めることは、法令が求める以上の対応になります。
また、所定労働時間に1時間に満たない端数がある場合は、1時間に繰り上げます。
例えば、所定労働時間が7時間40分の場合、時間単位で取得できる上限時間数は8時間となり、8時間×日数＝利用可能な総時間数です。これは、時間単位で取得できることになっている看護休暇・介護休暇の考え方と同様です。

（3）保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

3歳になるまでの短時間勤務制度の代替措置における扱いと同様にすることとされています。具体的には、自社で保育施設を設置するか、それと同等の制度とする必要があります。具体的には、ベビーシッターを利用できる事業者や福利厚生サービスと契約しその費用を会社が一部または全部負担をし、従業員本人がそのサービスを利用できるようにすることとされています。

（4）新たな休暇の付与

子の看護等休暇や年次有給休暇の法定の休暇とは別に付与されるもので、付与する日数に基準を設けることが条件となっています。日数は、子の人数にかかわらず、週5日の所定労働時間の従業員に対しては、年間で10日となり、週5日以外の従業員については、その所定労働日数に応じた日数とする基準以上とすることが求められます。
具体例としては、看護等休暇に含まれない学校行事等（授業参観、運動会への参加等）について、育児目的休暇として新たな休暇としたり、年次有給休暇のうち、期限が到来し消滅した日数を積立休暇として、育児目的で取得できるようにしたりということが考えられます。新たな休暇については、看護休暇・介護休暇と同様に有給とするまでは法令での定めはなく、無給の休暇として構いません。ただし、特別休暇として付与するので、この休暇を取得したことで、賞与の査定を下げる等の不利益な取り扱いをしてはなりません。

（5）短時間勤務制度

原則1日の所定労働時間を6時間とする措置は必ず設け、その上で他の勤務時間も併せて設定することが望ましいとされました。
例：所定労働時間を1日7時間や5時間等とする
週の所定労働日数を4日、3日とする

①～④までは、フルタイム勤務で、育児との両立支援ができるための働き方を実現する措置と位置づけられています。これは、法令での最低基準であり、もちろん企業独自で法令を上回る制度を設けることは可能です。
制度の導入にあたっては従業員のニーズを把握し、それに応じた制度設計を行う事で従業員満足度の向上に繋がります。

2025年9月24日には、「令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和7年9月24日時点）」で7つのQ＆Aが追加されました。特にパートタイマーや有期雇用労働者について、選択できる制度が正社員との不合理な差がないようにと同一労働同一賃金の観点からの回答になっています。正社員以外の従業員が利用できる制度になっているかも確認しておきましょう。

2. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

従業員の仕事と育児の両立支援のニーズに対応するために、「柔軟な働き方を実現するための措置」の制度等を周知し、その利用の意向を確認するとともに、子や各家庭の状況に応じた個別の意向に配慮する必要があることから、改正が行われました。意向聴取・配慮のタイミングは、従業員からの妊娠・出産の申出があったときや、子が3歳になる前です。
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取の時期・聴取内容、意向確認の方法をまとめると、以下のようになります。

出典：厚労省リーフレット「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

なお、仕事と育児の両立に関しての聴取した従業員の意向については、自社の状況に応じて可能な限り「配慮」しなければならないとされています。自社の状況から検討した結果、労働者の意向に沿えないこともあります。その場合、意向に沿えない理由を労働者に説明する等の丁寧な対応をしましょう。個別の周知義務と配慮義務をまとめると下の図のようになります。

出典：厚労省パンフレット「育児・介護休業法令和６年（2024年）改正内容の解説」

まとめ

2025年10月1日施行で企業に求められていることは、以下の3点です。

• 従業員ごとに制度内容を説明し、意向を確認する体制を整えること
• 意向確認の記録と、その結果に基づく配慮対応を行うこと
• 複数の柔軟な働き方制度を用意し、すべての従業委が選択可能な状態にすること

就業規則の整備だけでなく、制度利用対象者から申し出があった際に迅速に対応できることが、「実効性のある」取組になります。
そのためには、事前に自社の制度説明のための資料や、意向確認の方法、その記録方法までが整備されているか確認しておきましょう。