2024年10月より、社会保険の適用範囲が拡大されました。特定適用事業所の定義が「従業員101人以上」から「従業員51人以上」に変更されたため、従業員数51～100人の企業で働く短時間労働者が影響を受けることになりました。

短時間労働者を雇用している場合は、きちんと社会保険へ加入させましょう。

今回は、特定適用事業所に該当する従業員の数え方や、社会保険へ加入する条件などを解説します。事業所が行うべき準備も解説するので、参考にしてみてください。

1. 【2024年10月施行】社会保険の適用拡大の基礎知識

2024年10月より年金制度が改正され、社会保険の適用範囲が拡大されました。ここではその改正内容について概要をご説明します。

そもそも社会保険とは？

社会保険とは「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」の総称です（広義では、雇用保険や労災保険を含みます）。

健康保険	被保険者やその家族が病気やケガをした際に、自己負担を抑えて医療サービスを受けるための制度
厚生年金保険	従業員の老後や障害、死亡に備える年金制度
介護保険	介護が必要な高齢者（原則65歳以上）が、自己負担を抑えてサービスを受けるための制度

このうち、今回の適用拡大に関係する社会保険は健康保険と厚生年金保険です。

2024年10月からの社会保険の改正内容

2024年10月より、社会保険の適用対象が拡大されました。今回対象となるのは、その中でも厚生年金保険の被保険者に限られています。

以下で、どのような改正が行われたのか、どのような要件に該当する短時間労働者が社会保険の加入対象となったのかについて解説します。

対象企業（特定適用事業所）となる従業員数

2024年9月までは特定適用事業所の定義が「従業員数101人以上」でしたが、2024年10月より「従業員数51人以上」となりました。ここでいう従業員数とは、厚生年金保険の被保険者の数です。

なお、従業員数の数え方は「フルタイムで働く従業員数」と「1週間の所定労働時間及び1月の所定労働日数がフルタイムの4分の3以上ある従業員数」の合計です。従業員には正社員や有期職員等だけでなく、パート・アルバイトも含みます。

原則として、従業員数の基準を常時上回る場合（厚生年金保険の被保険者の総数が12カ月のうち6カ月以上基準を超えることが見込まれる場合を指します）に、適用対象となります。法人は法人番号が同一の全事業所の従業員数を合計してカウントし、個人事業所は個々の事業所ごとにカウントします。

対象者となる短時間労働者の要件

新たに対象者となったのは、特定適用事業所に勤務し、一定の要件を満たす短時間労働者です。

以下で、新たに加入対象となった短時間労働者の要件を見ていきましょう。

① 使用される従業員が51人以上の企業で働いていること（2024年10月以前は101人以上）
使用される従業員が51人以上の企業（つまり、今回の改正から特定適用事業所に該当することとなった企業）で働いている短時間労働者が、今回の法改正の対象となります。

② 週の所定労働時間が20時間以上
労働時間に関する要件として、「週の所定労働時間が20時間以上」であることが挙げられています。

ここでいう所定労働時間とは、雇用契約上の所定労働時間です。そのため、たとえば雇用契約上の所定労働時間が週20時間未満で、繁忙期に残業して20時間を超える週がたまたまあったとしても、この要件を満たすことにはなりません。

ただし、実労働時間が2カ月連続で週20時間以上となり、引き続き週20時間以上の実労働時間が見込まれる場合は3カ月目から加入対象です。

なお、「4週5休制」の事業所のように所定労働時間が短期的かつ周期的に変動して一定ではない場合、当該周期における1週間の所定労働時間を平均して算出します。

また、所定労働時間が1カ月単位で定められている場合は、1カ月の所定労働時間に12/52を乗じて計算します。

③ 所定内賃金が月額8.8万円以上
賃金に関する要件として、基本給と諸手当の月額が8.8万円以上である点が必要とされています。

ただし、以下の賃金は、所定内賃金には算入しません。

• 臨時に支払われる賃金（具体例：結婚手当）
• 1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金（具体例：賞与）
• 時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（具体例：割増賃金）
• 最低賃金において算入しないことを定める賃金（具体例：精皆勤手当・通勤手当・家族手当）

④ 2カ月を超える雇用の見込みがある
雇用期間の要件として、2カ月を超える雇用見込みがあるかどうか、という点があります。

なお、最初の雇用契約の期間が2カ月以内であっても、以下に該当する場合は「2カ月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」に該当するものとして、雇用した初日に健康保険に加入することになります。

• 就業規則や雇用契約書その他の書面において、その雇用契約が「更新される旨」又は「更新される場合がある旨」が明示されていること
• 同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき使用されている者が、契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて使用された実績があること

⑤ 学生ではない
原則として、学生は加入対象にはなりません。たとえば、大学・高等学校・専修学校・修業年限が1年以上の各種学校などに在学する生徒または学生は、適用対象外です。

ただし、以下に該当する場合は被保険者となります。

• 卒業見込証明書を有しており、卒業前に就職し卒業後も引き続き同じ事業所に勤務する予定
• 休学中
• 大学の夜間学部および高等学校の夜間等の定時制の課程

施行にあたり改正された法律

社会保険の適用拡大の根拠となっているのは、2020年5月29日に成立し、6月5日に公布された「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」（年金制度改正法）です。この法律により、適用範囲を段階的に拡大することが定められ、厚生年金保険法や健康保険法など関連する法律が改正されることになりました。

法改正の背景とこれまでの経緯

少子高齢化が進んでいる日本では、今後「保険料の負担者が減り、社会保障の受給者が増える」ことが想定されます。社会保険制度を維持するためには、加入者を増やして保険料収入を確保しなければなりません。

このような状況を受け、法律を改正して社会保険の加入対象者を拡大することとなりました。

なお、短時間労働者に対する社会保険の適用拡大の意義については、以下の点が挙げられています。

• 被用者（従業員）にふさわしい保障の実現
• 働き方に中立な制度の構築
• 社会保障の機能強化

社会保険に加入する（厚生年金保険と健康保険に加入する）ことで、従業員は報酬に応じた年金を将来受け取ることができ、病気や出産時には手当金の支給を受けることが可能になります。

また、社会保障による安心を得ることで、働く意欲のある人が能力を発揮しやすくなることが期待されています。企業としても、必要な人材を確保しやすくなり、従業員が自発的に能力開発に取り組めば生産性の向上が見込めるでしょう。

なお、社会保険の加入が広がることで、基礎年金の給付水準が上がります。これにより、高所得者から低所得者へ所得の分配がされる「所得再分配機能」が強化されると見込まれています。

2. 施行後だからこそ分かった「社会保険の適用拡大」の注意点

社会保険の適用拡大から数カ月以上経ち、新たに該当となった事業所の方々は基本的に手続きをすでに済ませていることかと思います。

しかし、適用拡大後にいくつかの注意点が表面化してきています。中でも盲点なのが、複数の事業所に勤務する「二以上勤務者」に関する問題です。ここではその詳細についてご説明します。

二以上勤務者の手続きについては、以下の記事もあわせてご参照ください。

見逃されがちな手続きの注意点

従業員本人が、社会保険の二以上勤務者であるという認識がないことがよくあります。そのため、人事労務担当者は短時間勤務者に対して、制度について説明した上で、該当・非該当の確認をしなければいけません。

二以上勤務者は、主たる事業所を選択して「被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を提出する必要があります。法令上では被保険者本人の届出となっていますが、実務上は、人事労務担当者が提出することになるため、非選択事業所の名称・報酬等を従業員に確認し、必要事項を記載して提出しなければなりません。

また、保険料は事業所と被保険者の合算で通知されるため、人事給与ソフトに按分して手入力する必要があります。さらに、月途中での選択該当や該当解除により、保険料額の精算をしなければならなくなるおそれもありますので、注意しましょう。

この他にも、被保険者数が50人前後の場合、そもそも自社が該当事業所にあたるかどうか微妙な場合があります。月末までに、過去1年間で50人超の月が6カ月以上になるか否かを確認しましょう。この条件に該当すれば適用対象となります。

二以上勤務者に関連するQ&A

社会保険適用拡大後の二以上勤務者の問題に関して、気になる疑問をQ&A形式でまとめました。

Q：月額変更について、他社の報酬も確認して該当するか否かの判断が必要？
A：月額変更（随時改定）の対象となるか否かについては被保険者単位ではなく、事業所単位で判断します。二以上勤務者以外の被保険者の場合と同様に、自社の報酬で月額変更に該当するか否かを判断しましょう。

Q：賞与の月および年の上限額は他社の賞与額がわからないと届け出られないが、保険料の徴収はどうすれば良い？
A：自社の賞与額のみで上限を判断して、いったん徴収するしかありません。その後、標準賞与額の決定通知書を確認し、精算しなければならなくなる可能性があります。

Q：二以上勤務者が育児休業を取得しているか否かの判断はどう行う？
A：被保険者単位ではなく、事業所単位で判断することになります。休業の発生・終了の届出とともに、事由発生日の保険者に選択事業所・非選択事業所のそれぞれが届け出ることになります。

Q：育児休業の取得情報は保険者間で連携される？
A：保険者間で連携されるのは、被保険者資格の取得・喪失、選択事業所・非選択事業所の情報のみです。育児休業を取得しているという情報は連携されないため、社会保険料の免除要件については従業員にしっかり説明しておく必要があります。

3. 社会保険加入のメリット・デメリット

従業員が社会保険に加入することで、従業員と事業所のそれぞれがメリットを得られます。
具体的に考えられるメリットとデメリットを、詳しく解説します。

従業員の社会保険に加入は従業員の年収の壁が影響します。
年収の壁（「103万円の壁」と「130万円の壁」 ）について知りたい方は、以下の記事もあわせてご参照ください。

従業員のメリット

事業所が保険料を折半してくれる

社会保険料は労使折半です。社会保険の加入に伴って社会保険料が発生しますが、従業員が負担する費用は半分で済みます。

将来受け取る年金額が増える

厚生年金保険に加入することにより、将来受け取れる年金額が増えます。公的年金は終身にわたって受け取れるため、受給額が増えるほど、得られる安心も大きくなるでしょう。

なお、月収88,000円の方が厚生年金に加入することで増える年金額のモデルケースは、以下のとおりです（2025年1月14日時点）。

	厚生年金保険料	増える年金額（目安）
20年間加入	月額8,100円	月額8,900円（年額 106,800円）× 終身
10年間加入	月額8,100円	月額4,400円（年額 52,800円）× 終身
1年間加入	月額8,100円	月額440円（年額 5,200円）× 終身

健康保険による補償が受けられる

健康保険に加入することにより、受けられる補償の範囲が広くなります。

たとえば、病気やけがで仕事を休まなければならない場合は傷病手当金が、出産により仕事を休まなければならない場合は出産手当金が支給されます。

受給できる手当金は賃金の3分の2相当です。休んで収入を得られない状況において、生活を支える給付となります。

キャリアアップを目指しやすくなる

社会保険に加入し、年収の壁を気にせずに働けるようになれば、就業時間が増えます。職場にとって長い就業時間を確保できる従業員はありがたい存在のため、両者がよければ短時間労働者からフルタイム労働者にキャリアアップする可能性が生まれるでしょう。

さらに実績と信頼を重ねれば、正社員登用にいたる可能性もあります。

従業員のデメリット

毎月保険料が控除され、手取り額が減る

社会保険料の発生に伴って控除額が増え、手取り収入が減少する点は従業員のデメリットです。

月収88,000円の方であれば月額約8,100円の社会保険料が発生し、この分だけ手取り収入が減少します。

事業所のメリット

労働生産性の向上につながる

これまで就業調整をしていた短時間労働者に、より長く働いてもらうことで、労働生産性が向上するメリットが期待できます。

経験豊富な短時間労働者が労働時間を増やしてくれれば、貴重な労働力を確保でき、事業活動が円滑になるでしょう。

また、社会保険の加入により、受けられる社会保障が手厚くなります。これにより従業員が安定した生活を送ることができ、仕事に専念できる効果も期待できるでしょう。

離職防止につながる

事業所として適切に社会保険の加入手続きを行い、キャリアアップの制度を整備すれば、従業員の離職防止につながります。「安心して働ける」「長くこの職場で働きたい」と感じてもらえれば、従業員が転職する必要性が乏しくなるためです。

短時間労働者といえども、貴重な労働力であることに変わりありません。雇用形態に関係なく、働きやすさを感じてもらえれば、離職防止と職場定着の促進を実現できるでしょう。

社会保険完備となり、求人の魅力が高まる

求人広告で「社保完備」という点をアピールできれば、求人の魅力が高まります。「福利厚生がきちんとしている会社」「安心して働ける会社」というイメージを求職者に与えられれば、優秀な人材を引き付けやすくなるでしょう。

扶養を気にせず労働時間を延長する従業員が出てくる

従業員が自ら社会保険に加入すると、親族の扶養から外れます。これまで扶養に入るために就業調整をしていた従業員がいた場合、今後は扶養条件を気にする必要がなくなります。

つまり、就業調整する必要がなくなり、労働時間を延長する従業員が出てくると考えられるでしょう。

人材確保で苦労している事業所にとって、既存の従業員が労働時間を延ばしてくれれば、教育コストがかからないうえに安定的に労働力を確保できるメリットが期待できます。

国の補助金を優先的に受け取りやすくなる

従業員を適切に社会保険に加入することで、中小企業生産性革命推進事業（ものづくり補助金・小規模事業者持続化補助金・IT導入補助金など）の審査で優遇を受けられます。

応募要件の緩和や審査項目による加点などが行われるため、優先的に補助金を受け取れる可能性が高まるでしょう。

事業所のデメリット

従業員1人あたりの雇用コストが増える

社会保険料は労使折半であるため、社会保険に加入する従業員が増えるほど事業所の負担も増えます。

月収88,000円の従業員一人あたり、事業所負担分は月額約8,100円、10人いれば約81,000円です。年間で100万円近い社会保険料が発生するため、資金繰りに影響が出るかもしれません。

4. 社会保険の適用拡大で必要になる事業所の準備

新しく社会保険に加入する短時間労働者がいる場合、事業所はどのような準備が必要なのでしょうか。

以下で、事業者が行うべき準備を解説します。

新規加入対象者の把握

短時間労働者の所定労働時間や賃金を把握し、新規加入対象者を把握しましょう。賃金要件を確認する際には、所定内賃金に含む手当と含まない手当があるため、間違えないように注意が必要です。

適用拡大後の社会保険料の算出

加入対象となる短時間労働者数を把握したら、労使の双方にどの程度の社会保険料が発生するのかを確認しましょう。

従業員負担分は手取り収入の減少、事業主負担分は福利厚生費の増大につながります。

新規加入対象者に制度変更の周知

新しく社会保険の加入対象者となる短時間労働者に対して、社会保険の適用範囲が拡大したことと、今後加入する必要があることを説明します。

社会保険に加入するメリットとデメリットを丁寧に解説し、要件を満たす限りは社会保険への加入は義務であることを伝えましょう。

新規加入対象者本人の意向確認

短時間労働者の中には、社会保険に加入することに抵抗がある人がいるかもしれません。意向を確認し、もし社会保険の加入を望まない人がいる場合、所定内賃金を抑えたり週の所定労働時間を20時間未満に抑えたりといった対策が必要です。

被保険者資格取得届の届出

社会保険に加入する短時間労働者に関しては、「被保険者資格取得届」を日本年金機構へ提出する必要があります。窓口や郵送、電子申請などで提出しましょう。

5. 社会保険の適用拡大に関するよくある質問

最後に、社会保険の適用拡大に関するよくある質問を解説します。

従業員が50人以下の会社は社会保険に加入しなくても良い？

従業員が50人以下の会社では、短時間労働者に関しては社会保険に加入する必要はありません。

ただし、フルタイム勤務の従業員や週の所定労働時間・1カ月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上である従業員は、社会保険に加入する必要があります。

新規加入対象者から「加入したくない」との意向を受けたらどう対応すべき？

「社会保険に加入したくない」という短時間労働者に関しては、要件に該当しないようにする対策が必要となります。

たとえば、所定内賃金を8.8万円未満に抑えたり、週の所定労働時間を20時間未満に抑えたりするという方法が考えられます。

扶養内となる年収はいくら？

税金の扶養内（配偶者控除を受ける）になるための年収基準は103万円です。一方で、社会保険の扶養内になるための年収基準は130万円です。

6. 2024年10月の社会保険適用対象拡大への対応を忘れずに

2024年10月より社会保険の適用範囲が拡大されたことに伴って、一部の短時間労働者は新たに社会保険へ加入することになりました。

事業所としては、週の所定労働時間や賃金の支払い状況などを確認して、加入対象者を確認したり、加入対象者となる従業員への説明をしたりする必要があります。

Charlotte（シャーロット）は、社会保険・労働保険の申請手続きなどに幅広く対応しています。新しく社会保険の加入対象となる従業員がいる場合でも、加入手続きをスムーズに行えるので便利です。

また、Charlotteは、すべての企業で必要になる「雇用保険被保険者資格取得届」や、健康保険組合に加入している企業で必要な「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」のいずれの電子申請にも対応しています。お使いの人事給与システムから申請に必要なデータをCharlotteに読み込ませるだけで申請書作成をサポートいたします。ぜひご検討ください。